Bir önceki yazıda cevaplandırmaya başladığımız İzmir’den okurumuz Tamer Ekşioğlu’nun sorusunu tekrardan hatırlatalım: “Bünyamin bey, bir firmanın insan kaynakları departmanında çalışıyorum. Çalışanlarımızın yıllık izinlerinin listesini yapıyorum şuan. Yaz geldiği için izne çıkmak isteyenler arttı. İleride müfettişten ceza yememek için nelere dikkat etmeliyim izinleri yazarken? Özlük dosyalarına koymam gereken belgeler var mı? Ayrıntılı anlatırsanız sevinirim.”
Yıllık izin konusu yaz ayları geldiğinden insan kaynaklarında ve personel departmanlarında çalışanların ve işverenlerin en öncelikli konuları arasında yer alıyor.
Havalar ısındıkça daha çok çalışan bir nebze olsun nefes almak için tatile çıkmak, memleketine gitmek yada izin kullanıp diğer işlerini halletmek istiyor.
Önceki yazımızda yıllık izin hakkının kullandırılması ve yıllık izin hakkının kazanıp kazanılmadığının hesaplanmasında dikkat edilecek hususlara yer vermiştik. Yazımıza şuradan ulaşılabilir: http://www.memurhaber.com/yillik-izinde-dikkat-edilmesi-gereken-ipuclari-a1691.html
Yıllık izin konusu uzun ve ayrıntılı bir konu olduğu için önceki yazımızda bitirememiştik. Önceki yazımızdan kaldığımız yerden yıllık iznin kullanılmasında dikkat edilmesi gereken ipuçlarını anlatmaya devam edelim.
Bu kez yıllık iznin hangi şekilde kullandırılması gerekiyor, izinde çalışanın ve işverenin sorumlulukları nedir, gibi hususları izah edelim.
Yıllık İzin Parçalara Bölünemez
Yıllık izni kullandırırken dikkat etmek gereken ilk şey bu iznin işveren tarafından keyfi olarak parçalara bölünemeyeceği…
Bu iznin hak edildiği tarihten itibaren işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu…
İznin bölünme yasağı şu yüzden var: Diyelim ki, kötü niyetli bir işveren çalışanları yıllık izne çıkartmak yerine bu izni her Cumartesi günü öğleden sonra yarımşar gün olarak kullandırıyor.
Böyle bir durumda, çalışanın yıllık izin hakkının arada kaynayacağı, hedef olacağı çok açık…
Oysa yıllık izin bir yıl boyunca çalışıp didinen çalışanın en azından bir süre tatil yaparak kendisine gelmesini, dinlenmesini, iş-yaşam dengesini korumasını amaçlıyor.
Bu nedenledir ki İş Kanunumuz yıllık iznin bölünmesine izin vermiyor.
10 Gün İzin Mutlaka Kullanılmalı
Bunun tek bir istisnası var.
Diyelim ki çalışan 20 günlük yıllık izninin hepsini birden kullanmak istemiyor. Bu takdirde çalışan istiyor ise, izin süreleri, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en fazla üç kısma bölünebiliyor.
Bir kısmın en aşağı 10 gün olması şartı bu çalışanın tatil yapabilmesi için getirilmiş. İşçi 10 günden az kullanmak istese bile mutlaka 10 gün olarak izin vermek gerekiyor.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilememekte.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamakta. Yani, daha açık bir ifade ile, 10 günü hesaplarken hafta tatillerini saymayacaksınız.
Yol İzni Vermek Zorundasınız
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Zorundadır diyoruz zira Kanun böyle emrediyor.
Vereceğiniz yol izni için Karayollarının mesafe cetveline göre yakın yerler için bir gün gidiş bir gün dönüş, uzak yerler için ise iki gün gidiş iki gün dönüş yol süresi vermeniz gerekiyor.
Bu izinleri vermek de yetmiyor. İşverenin işyerine bir müfettiş/denetmen geldiğinde bu izinleri kullandırdığını ispatlaması gerek. Bunun için işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorunda.
Taşeron İşçilerin Yıllık İzinleri
Burada önemli olan bir husus da taşeron işçilerinin yıllık izinlerinin nasıl kullandırılacağı… Ülkemizde milyonlarca işçi artık taşeronda çalışıyor.
Taşeronu olan işverenlerin yıllık izin hesaplarken dikkat etmesi gereken ilk husus işyerinde geçen hizmet süresinin hesaplanması: Şöyle ki, alt işveren (yani taşeron) işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanıyor.
Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamak zorunda.
Alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlü.
Eğer taşeronunuz olan firmanın izinleri kullandırıp kullandırmadığını denetlemez iseniz bir müfettiş/denetmen tarafından yapılacak denetimde sizin de asıl işveren olarak sorumlu olacağınızı belirtelim.
Yılı Doldurmayanın İzin Hakkı Yok
Burada karıştırılan ve uygulamada çokça tereddüde neden olan önemli bir hususu da belirtelim.
İşçilerin yıllık izni hak etmeleri için en az bir yıllık hizmet sürelerini doldurmaları zorunlu. Şöyle ki, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi zorunlu.
İşçilerin sık sık, bir yıllık süreleri dolmadan izin kullanmak istedikleri, bu izni gelecekte hak edecekleri izinlerden düşmek istedikleri görülüyor.
Kanuna göre işveren bir yıllık kıdemi dolmayan işçiye izin vermek zorunda değil. Üstelik verirseniz bunun gelecekte hak edilecek izinden düşülmesi de mümkün değil. Başka bir deyişle, gelecekte işçi iznini kullanmadığını söyleyerek sizden izin ücretini talep edebilir.
İzin Süresinin Ücreti Peşin Ödenmeli
Adı üstünde yıllık ücretli izin “ücretin” hak edildiği bir dönem olduğundan işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapılamıyor, dahası yıllık izin ücreti peşin olarak ödeniyor…
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorunda.
Normal koşullarda işçilerin ücreti hak etmesi için çalışması gerekirken yıllık izin ücreti bir istisna olarak peşin (çalışmadan) ödeniyor.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanıyor.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmakta.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenmeli.
İşçinin İzinde Çalışması Yasak
İş Kanunumuz işçilerin yıllık izin sürelerinde ücretli olarak başka bir yerde çalışmalarını yasaklamış bulunuyor.
Bu yasağın nedeni işçinin dinlenmesi için ayrılan zamanın yerinde ve doğru kullanılması. Başka bir işte çalışır ise işçinin iş-yaşam dengesini kuramayacağı, dinlenmediğinden verimliliğinin düşeceği dikkate alınmakta.
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilmekte.
Ancak böyle bir şeyi talep etmek için elinizde hukuken kesin bir belge veya ispatlı bilgi olması gerektiğinin altını çizelim.
İşten Ayrılırken İzin Ücreti Alınır mı?
Diyelim ki, çalışanınız işten ayrılmaya karar verdi, ancak o yıl için hak edip de kullanmadığı yıllık izinleri var.
İşte bu halde, yani işçinin işinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmek zorunda.
Başka bir deyişle işten ayrılsa bile işçinin yıllık ücretli izin ile ilgili ücret hakkı saklı kalıyor.
Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlıyor.
Altını çizmek gerekiyor ki, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçiye tanınacak bildirim süresiyle ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri ile yıllık ücretli izin süreleri iç içe girememekte.
Bildiğiniz gibi geçen yıl çıkarılan 6552 Sayılı Torba Kanun’la Sosyal Güvenlik Kurumu’na olan tüm borçlar yapılandırma kapsamına girdi. Genel olarak SGK borçları için son başvuru tarihi 2 Şubat 2015 itibariyle sona erdi. Fakat Genel Sağlık Sigortası (GSS) borçları için farklı bir tarih söz konusu. GSS borçlarında en önemli nokta,
