Kıdem Tazminatında Süre Hesabı

Okurum Dursun Geniş dört yıldan beridir bir kamu kuruluşunda taşeron işçi olarak çalıştığını, Kasım ayında askere gideceğini, işyeri ile olan ilişkisini keseceğini,  1326 TL aylık brüt ücret aldığını, rahatsızlığı nedeniyle doktor tarafından bir aylık heyet raporu verildiğini, bu nedenle Ağustos ayında 24 gün prim yatırıldığını ve brütünün 1050 TL’ye geldiğini belirterek soruyor: “Bu rapor nedeniyle eksik günlerden dolayı düşen brüt ücretim ve çalışamadığım günler kıdem tazminatı alacağımda nasıl bir sonuca neden olacak?

Okurumun sorusuna geçmeden önce öncelikle kıdem tazminatında süre kavramına değinmekte yarar var.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatına esas sürenin başlangıcı işle ilişkin hizmet akdinin imzalandığı ve işe fiilen başlanan tarihtir. Eğer hizmet akdinin imzalandığı tarih ile işe başlama tarihi arasında fark var ise işe fiilen başlanan tarih esas alınmalıdır. Ancak sözleşmede işe başlama tarihi belirtilmemişse işçinin kıdemi açısından işverenin direktifini beklediği bu sürenin değerlendirilmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Yıl Hesabı
SSK primlerindeki hesabın aksine Kıdem Tazminatında kıdem yılı 360 gün kabul edilmeyip 365 gün kabul edilir. Bir tam yıl ifadesinden iş akdinin devamına ilişkin yıl, yani 365 günün anlaşılması icap etmektedir. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken öncelikle bir günlük tutarların bulunması gerekmektedir. Dolayısıyla hesaplama aylık değil günlük yapılmalıdır. Kıdem tazminatında en önemli konu çalışma süreleri olsa da çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında büyük öneme sahiptir. Ancak sosyal hakların hesaplamaya dahil olması için süreklilik arz etmesi gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hesabında Bir Yıldan Artan Süreler
1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükteki 14 üncü maddesi hükmüne göre, kıdem tazminatının hesabında bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden, yani kıst olarak ödeme yapılması gerekiyor.

İstirahatlı Sürelerin Etkisi
Kıdem tazminatı hesabında makûl süreyi aşmayan istirahat süreleri kıdem tazminatına esas süreye dahil olduğu gibi prim yatırılmayan bu süreler kıdem tazminatı hesabını etkilemez. Tam çalışmanıza göre 30 günlük brüt ücretinizi her bir hizmet yılı için kıdem tazminatı olarak alacaksınız. 30 günlük brütünüz 1326 TL ise ve başkaca ayni ve nakdi süreklilik kazanmış ödeme hakkınız veya ikramiye hakkınız bulunmuyorsa her bir yıl için bu rakamı almanız gerekiyor.

Makûl Süre
"Makûl süre" kavramının ve ölçütünün dayanağı Yargıtay. Yüksek Mahkeme “makul süre” kavramının dayanağını 4857 sayılı Yasanın 55. ve 25/I/b alt bendine bağlayarak makul sürenin “işçinin hizmet süresine bağlı bildirim süresi + 6 hafta” olması gerektiği yönündeki reyini çeşitli kararlarında tekrar etmiştir. O halde bu makul sürenin altındaki istirahatlı süreler kıdem tazminatı hesabında değerlendirilmeli, bunun üzerindeki süreler değerlendirilmemeli.

Ücretsiz İzinli Sürelerin Etkisi
İşçinin kıdem tazminatının hesabında hizmet ilişkisi boyunca kullanmış olduğu ücretsiz izinler de en fazlası iki gün olan ve fasılalı olarak verilmiş izinler çalışılmış gibi sayılarak kıdem tazminatı süresine dahil edilir. Bundan fazla süreli ücretsiz izinler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

Kıdem Tazminatı Hesabında Yaşın Önemi
4857 sayılı Yasa 13 yaşından önceki çalışmaları kapsam dışı bıraktığından, işçinin 13 yaşından önceki döneme ait çalışmaları gerekçe göstererek kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmuyor. Ayrıca bilindiği üzere 18 yaşından önceki sürelerdeki sigortalı çalışmalar gün hesabına dahil edilmekte, ancak sigortalılık süresinin başlangıcında dikkate alınmıyor.

Kısmi Süreli Çalışanların Kıdem Tazminatı
Kısmi süreli iş sözleşmesine (part-time) bağlı olarak çalışan işçinin diğer bölünemeyen menfaatleri (yıllık izin, v.b.) gibi belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi ölçü alınarak belirlenecektir.

Bu konuyu içtihatlarıyla çözen Yargıtay’ın yerleşik görüşüne göre kısmi süreli (part-time) çalışan, örnekleyecek olursak haftada üç gün çalışan bir işçinin kıdem süresinin hesabında işyerine ilk girdiği tarih ile işyerinden ayrıldığı son tarihe kadar geçen tüm süre dikkate alınır. Bu durumda kıdem tazminatı, bu süre zarfında en son aylık ücretinin toplamı olan 4 hafta x 3 gün = 12 günlük aylık kazancının çalıştığı tüm süreye projeksiyonuyla hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamasına Esas Ücret
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Raporluyken iş akdi feshedilen işçinin işi rapor bitiminde sona ermiş olacağından bu süre zarfında gelecek zam da kıdem tazminatı hesabında değerlendirilir.

Son tahlilde okurumun çalışamadığı 1 aylık istirahat süresi kıdem tazminatına esas sürede bir eksikliğe neden olmayacağı gibi, aldığı rapor nedeniyle düşen aylık brüt ücret de bir eksikliğe eneden olmayacaktır. Zira kıdem tazminatında ücret günlük hesaplanıp aya dönüştürülür.

Kaynak: http://www.alitezel.com/index.php?sid=yazi&id=8010

Sosyal Medya'da Paylaş

Facebook Yorumları