İş Sözleşmesinin Feshinde Uyulacak Şartlar

İş Sözleşmesinin Feshinde Uyulacak Şartlar

İş akdinin feshinde uyulacak kurallar

Çalışma hayatımızda işçi işveren ilişkisi önemli bir yer tutmaktadır.  Bugüne kadar bana gelen sorulardan ve yapmış olduğum Mali müşavirlik hizmetinde gözlemlediğim iş kanunumuzun düzenlemiş olduğu İş ilişkileri işçi açısından da işveren açısından da tam ve doğru olarak anlaşılmamaktadır. Bu yazımda iş akdinin feshini işçi ve işveren açısından adım adım anlatarak rehber yazı oluşturmayı amaçladım.

İş sözleşmelerinin sürekli, süreksiz, belirli süreli, belirsiz süreli, tam süreli, kısmi süreli, deneme süreli, deneme süresiz, çağrı üzerine çalışmaya dayalı ve takım sözleşmesi olmak üzere farklı türleri bulunmaktadır. Öncelikle bilinmesi gereken husus şudur iş kanunumuz işçiye de işverene de iş sözleşmesini fesih etme imkânını tanımıştır. Fakat bunu bazı şart ve kurallara bağlamıştır.

İşveren dilediği zaman tazminatını peşin ödeyerek veya işçi ben işi bırakıyorum diyerek sözleşmeye son veremez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince ihbar sürelerine uyma zorunluluğu var. Bununla birlikte sadece ihbar süresine uyma yetmez, aynı zamanda işten çıkarmak veya çıkma için sebep de gösterilmesi gerekiyor.

. 4857 sayılı İş Kanunu açısından işçi ile işveren arasındaki çalışma, çalıştırma ilişkisi iş sözleşmesine dayanır. İş Kanunu’nun 8. maddesi iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmaktadır. Yukarıdaki tanım göz önünde bulundurulduğunda, iş sözleşmesinde üç önemli unsur bulunduğu anlaşılmaktadır. Bunlar; iş, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır

İş sözleşmesi şu şekillerde sona erer;

İşçi ve işveren açısından yaptıkları iş sözleşmesi Borçlar Kanunun‘da yer alan genel sebeplerle sona erme hallerinden birine dayanarak her zaman sona erdirebilirler.

Bu sebeplerin neler olduğuna bakacak olur isek;

1.  Tarafların anlaşması
2. Sözleşmenin süresinin dolması veya geçersiz olması
3. Tek taraflı fesih.
4. İşçinin ölümü ile sona erer.

İşçinin İşten Çıkarılması

Yukarıda yazdığımız nedenlerle iş sözleşmesi sona ermiş ise işveren işçisini işten çıkarabilir. Bunların dışında iş kanunumuzun 25. Maddesinde belirtilen

1. Sağlık sebepleri
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
3. Zorlayıcı sebepler

Oluşması halinde işveren açısından iş akdinin feshine haklı sebep oluşmuş demektir işveren bu durumlarda işçisini aşağıda ayrıntılı belirteceğimiz usul ve kurallara uyarak hemen işten çıkarabilir.

İşçinin İşten ayrılması

İşçi açısından da durum yukarıda yazdığımız işveren açısından işten çıkarma halleri ile aynıdır yani işçi sözleşmenin sona ermesi sebeplerinden biri gerekçesi ile veya iş kanunun 24. Maddesinde belirtilen

1. Sağlık sebepleri
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
3. Zorlayıcı sebepler

Başlıklarına giren bir sebebe dayanarak sözleşmesini hemen fes edip işverenin işinden ayrılabilir

İş sözleşmesinin Feshinde Usul

İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu nedenle, işçinin her türlü olumsuz ve ceza gerektirecek hareketinin, kurallara aykırı davranışının işveren vekilleri tarafından tutanak altına alınması gerekmektedir. Bu durum, mahkemede delil teşkil etmesi bakımından önemlidir.

Fesih Bildiriminin şartı

Taraflardan herhangi birinin işçi veya işveren iş sözleşmesini sona erdirmek istemini karşı tarafa İradi beyanına “Fesih Bildirimi ” denir.

Fesih bildiriminin nasıl yapılacağı konusunda açık bir tanım yoktur ancak noter aracılığı ile karşı tarafa bildirilmesinde fayda vardır. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması yeterlidir, karşı tarafın kabul edip etmemesi önemli değildir.

Sözleşmenin feshedilmiş sayılabilmesi için bildirimden sonra geçmesi gereken süreler vardır.

1. 6 aydan az çalışmış olanlar için, bildirim yapılmasından başlayarak 2 hafta
2. 6 aydan 1,5 yıla kadar hizmet görmüş olanlarda 4 hafta
3. 1,5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan için 6 hafta
4. 3 yıldan fazla sürmüş çalışma için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, Sözleşme Feshedilmiş sayılır.

Bu yazmış olduğum süreler normal şartlarda işçi veya işveren açısından iş akdinin feshinde uyulması gereken ihbar süreleridir. İş kanunu 24. Maddesi işçi açısından 25. Maddesi işveren açısından sözleşmenin hemen fesih hallerini anlatmaktadır. Bu şartların oluşması halinde ihbar süresi beklemeden hemen hizmet sözleşmesi sonlandırılabilinir. 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden( bu öğrenme mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır) başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz

İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı

1. Sağlık sebepleri,
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması,
3. Ücretinin ödenmemesi,
4. Bir hafta veya daha fazla işçinin çalışmasını engelleyici bir durumun ortaya çıkması,
5. Taciz hakaret ve zorba davranışlara maruz kalması
6. İş sözleşmesinde belirlenen işinin dışında işler yaptırılması

İşçiye Bildirimsiz Fesih hakkı doğurur.

İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı

1. Sağlık sebepleri,
2. Derli toplu olmayan davranışları,
3. Tiksinti verici bir hastalığa tutulması,
4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları,
5. Yönetici veya başka çalışanlara ya da aile fertlerine sataşması,
6. Taciz hakaret ve zorba davranışlar, suiistimal, sürekli dikkatsizlik, işi aksatma
7. İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
8. İşverenden izin almaksızın bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması,
9. Haklı bir sebebe dayanmaksızın üç iş günü veya bir ayda beş iş günü devamsızlığı,
10. Bir suçtan dolayı tutuklanması, Bu tutuklanma hali iş kanunun 17. Maddesinde belirtilen çalışma süresine bağlı belirlenen bildirim süresinden fazla ise
11. İzin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Yukarıdaki hallerin oluşması hali işverenin bildirimsiz fesih hakkını doğurur.İşyerinde, Sarhoş veya uyuşturucu madde kullanmış bir biçimde bulunmak yasaktır ancak yönetici, feshin haklı olduğunu ispat ile yükümlüdür.

İşçiyi İşten Çıkarırken işverenin Yapması Gerekenler

1. İşçinin işten çıkarılışı veya sözleşmenin fesih halleri  bir sebebe dayanmalı bu sebep;

• İşçinin yeterliliğinden,
• Davranışlarından,
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli ve haklı bir neden olmalı(İş K.Md.19)

 Fesih Sırasında Uyulacak Usul

İş kanunda işçi için 24. Maddede işveren için 25. Maddede belirtilen Bildirimsiz (derhal) fesih halinde işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı nedenlerle önceden bir bildirimde bulunmadan derhal sona erdirebilir.

Fakat unutulmaması gereken önemli husus şudur Haklı nedenin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermemektedir, fesih yetkisine sahip olan fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

İşten çıkma veya çıkarma ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamasından kaynaklanan sebeplerden dolayı ise, eylemin yapıldığı veya eylemin feshe yetkili makam tarafından öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü içerisinde fesih yapılmalıdır. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı gün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

Yine iş kanunu açısından işyerinde Cumartesi, Pazar günleri ve genel tatil günlerinde çalışılması durumunda bu günlerde iş gününden sayılır. Şayet eylemin üzerinden bir yıldan uzun süre geçti ise fesih hakkı kullanılamaz. Ancak işçinin maddi çıkar sağlaması zimmetine para geçirmesi, rüşvet alması vs halinde bir yıllık süre şartı uygulanmaz.

İşveren Kurumsal Tüzel kişilik ise altı iş günlü süre feshe yetkili makamın öğrendiği günden başlar. Yani şirkette personel departmanı var ise personel departmanına bilgi geldikten sonra 6 gün sayılır.

Bildirimde haklı nedeni belirtme zorunluluğu vardır. Ancak haklı nedenin ne olduğunun detaylı olarak açıklanması zorunlu değildir. Bir uyuşmazlık çıkması halinde haklı neden daha sonra değiştirilemez. Bu nedenle fesih nedeninin başlangıçta doğru tespit edilmesi son derecede önemlidir. Eğer yukarıda anılan haklı fesih nedenlerinden birkaçı ihlal edildi ise, fesih bildiriminde birden fazla haklı neden öne sürülebilir.

 

 

Sosyal Medya'da Paylaş

Facebook Yorumları