DEVAMSIZLIK NEDİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLERLE DERHAL FESHİ

DEVAMSIZLIK NEDİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLERLE DERHAL  FESHİ

 

Bir iş sözleşmesinin sona ermesinde esas olan, belirli süreli akitler için

sürenin bitmesi, belirsiz süreli akitler için ise, sözleşmenin bildirimli fesih
yoluyla sona erdirilebilmesidir. Ancak, bazen öyle durumlar ortaya çıkabilir
ki, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilebilmesi gerekli olur. Akdin belirli süre
için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. Bu gibi
durumlarda, süre sonuna kadar beklenmesinin ya da karşı tarafa bir önel
tanınmasının gereği ve yararı yoktur.
Belki böyle bir bekleme, fesih hakkını kullanmak isteyen tarafın zararına
bir duruma yol açabilecektir. İşte, bu nedenle, bildirimsiz fesih, objektif iyi
niyet kuralları gereği artık akde devam etmeye zorlanamayacak tarafa iş sözleşmesinden
kendisini kurtarabilme olanağını sağlamaktadır. Bildirimsiz
fesih, süresi belirli olan veya olmayan iş sözleşmesinin, yasalarda belirtilen
veya bunlara benzer durumlarda, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce
veya bildirim öneli, beklemeksizin işçi veya işveren tarafından karşı tarafa tek
taraflı irade bildiriminde bulunmak suretiyle derhal sona erdirilmesi olarak
tanımlanmaktadır (Güner, 2004, 257).
İşçinin devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesinin işverence feshinde
de böyle bir durum söz konusudur. Ancak haklı durumda olmalarına
rağmen çoğu kez işverenler usuli eksiklikler nedeniyle gereksiz yere ihbar ve
kıdem tazminatı ödemek zorunda kaldıkları görülmektedir.
Bu yazıda, işçinin devamsızlığı durumunda ne şekilde hareket edilmesi
gerektiği ve hangi yazışmaların nasıl yapılacağı ile fesih açısından nelere dikkat
edilmesi gerektiği açıklanmıştır.

II. DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI
SEBEPLE DERHAL FESHİ
İşçi ve işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 24. ve 25. maddelerinde
düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hakkı ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde
haklı bir nedenin varlığı aranmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini
yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla
tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan
Kanun hükümlerine göre yapılır.
Bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf haklı bir nedene dayanmalıdır.
Aksi halde, işveren açısından ihbar, kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı,
sendikal tazminat, eşit davranma borcuna aykırılık tazminat ve yine taraflar
arasında öngörülmüşse, cezai şart ve iş güvencesi tazminatı gibi yükümlülüklerin
biri ya da bir kaçının ödenmesi gerekebilecektir (Çil, 2007,1737).
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli
iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun
fesih hakkı saklıdır.
Süresiz fesih bildirimi için birden fazla neden gösterilmişse, bunlardan
birinin gerçekleşmesi feshi sağlamaya yeterli sayılmaktadır. İş sözleşmesinin
süresi belirli ya da belirsiz olsun, Kanunda gösterilen nedenlerden birinin gerçekleşmesi
halinde işçi ya da işveren buna dayanarak akdi sona erdiren fesih
bildirimini bir süre vermeksizin, derhal yapabilir (4857 İş K. M.24-25).
Ancak, akdi fesheden taraf fesih nedenini bildirmişse bu nedenle bağlıdır.
Daha sonra akdi, haklı neden niteliğinde de olsa, başka bir nedenle feshettiğini
ileri süremez. Tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak feshetmeleri
halinde, feshin hukuki sonuçlarının ortaya konulabilmesi, karşılıklı fesih bildiriminden
hangisinin daha önce gerçekleştiğinin ve haklı olduğunun saptanmasına
bağlıdır (Çelik, 2000, 183-184).
İş sözleşmesini fesheden taraf uyuşmazlık çıkması halinde haklı bir nede-

nin varlığını ispatlamakla yükümlüdür. Haklı sebeple feshedilecek iş sözleşmesinin
belirli veya belirsiz süreli olmasının herhangi bir önemi yoktur.
Fakat, iş sözleşmesinin feshedilmesi için mutlaka feshin diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 25/II-g maddesine göre;
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın
ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü işe gelmemesi,
• İşçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi,
Durumlarında devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
Ancak, burada fesih yapmadan önce mutlaka devamsızlık tutanakları
düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle
savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır.
Buna ilişkin ihtarname örneği Ek-2’de sunulmuştur. İhtarname ile işçinin
savunmasını yapabilmesi için 3 gün bir süre verilmesi uygundur.
İşçinin savunmasını istemek üzere noterden gönderilen ihtarnamenin işçiye
tebliğ edilip edilmediğinin sürekli takip edilmesi ve işçiye tebliğ edildikten
sonra tebliğ şerhinin de ihtarnamenin arka yüzüne yazdırılması gereklidir.
Burada işçinin devamsızlık nedeniyle çıkış tarihinin ne olacağı sorunu
ortaya çıkmaktadır. Zira fesih tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK’na işten
ayrılış bildirgesinin internet üzerinden verilmesi gerekmektedir.
Dolayısıyla bu işlemler devam ederken geriye dönük işlem yapılması
sıkıntı doğurabilecektir. Bu nedenle fesih tarihi olarak ihtarnamenin işçiye
tebliğ edildiği tarihe savunma süresinin de dahil edilerek bulunacak gün
olmalıdır. Örneğin işçiye gönderilen ihtarnamede 3 gün savunma süresi verilmesi
ve ihtarnamenin de 15.12.2010 tarihinde işçiye tebliğ edilmesi durumunda
çıkış tarihi (15+3=) 18.12.2010 tarihi olmalıdır.
Bu çerçevede fesih için işçinin yazıyı tebellüğ ettiği tarihi izleyen 3 günlük
sürenin bitiminden itibaren 6 iş günü süre olduğuna dikkat edilmelidir.
Fesih bildirimine ilişkin yazı örneği Ek-3’de sunulmuştur.
İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı
devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bilahare işçinin devamsızlık tutanakla-

rı SGK’na verilecek eksik gün bilgi formu ekine konularak SGK’na bildirilmelidir.
Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir.
Hem aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde
çıkış nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına
aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.
Yargıtay bir kararında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1990), haklı bir sebep
olmaksızın bir ay içinde üç işgünü işe devam etmeyen işçinin iş sözleşmesinin
işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebileceğini
belirtmiştir. Bu fıkra hükmüne istinaden iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız
olarak feshedilebilmesi için işçinin gelmeme nedeninin işverence
araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması gerekmektedir.
Yoksa, salt işçinin işe gelmemiş olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmiş
olması halinde sonradan işçinin haklı bir nedeninin bulunduğunun anlaşılması
durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödenme zorunluluğu doğabilecektir.
Yukarıda belirtilen bir aylık süre, takvim ayı olarak değil, ilk devamsızlık
yapılan gün ile bir sonraki ayın aynı günü arasındaki süredir.
Hangi hallerde işe gelmemenin haklı sayılacağı ve devamsızlık hükmüne
dayanılarak fesihte bulunulamayacağı belirli bir kurala bağlanamaz. Her olayda
durumun özelliğine göre bu konuda bir sonuca varmak gerekir. Ancak, işe
gelmemenin genellikle haklı sayılabilmesine örnek olarak, işçinin akraba veya
yakınlarından birinin ölümü, dini ödevlerin yerine getirilmesi, tanıklık etmesi,
seçime katılması, hastalanması, eşinin hastalanması, doğum yapması, çocuğunun
hastalanması veya hastalanan çocuğu için memleketine gidip onu hastaneye
yatırması, birkaç gün annesinin tedavisiyle ilgilenmesi, nişanlanması gibi
nedenler sayılabilir. Buna karşılık, işçinin bir suç nedeniyle hapsedilmiş olması
haklı bir neden olarak kabul edilmemektedir (Çelik, 2000, 197-198).
İş sözleşmesi bu şekilde işçinin devamsızlığının tespiti ve usulune uygun
şekilde işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin
olmadığının anlaşılması halinde feshedilirse kıdem tazminatı veya ihbar
tazminatı ödenmeyecektir.
Bu durumda işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ile ücret alacaklarının
ise ödenmesi gerekecektir.

III. HAKLI SEBEPLE DERHAL FESİHTE ALTI İŞ GÜNÜ KURALI
4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen
ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya
işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş
günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre
uygulanmaz.” hükmü bulunmaktadır.
Yani, 4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak
ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış
olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur;
Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıl.
1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme
yapılmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık
hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir.
Disiplin kuruluna sevk edilen olaylarda, İş Kanununun öngördüğü 6
işgünlük hak düşürücü süre disiplin kurulunun kararından itibaren işlemeye
başlar (Yargıtay 9. HD. E. 1987/8467, K. 1987/9118, T.15.10.1987). Bu haller
sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkranın süresi
içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Taraflardan birinin, haklı bir nedeni olmadığı halde iş sözleşmesini derhal
fesih bildirimi ile sona erdirmesi halinde, akdin feshi geçerli olacak ancak,
haksız fesih niteliğinde kabul edilecektir. Bu durumda, haklı bir nedeni olmadığı
halde iş sözleşmesi derhal fesih bildirimi ile işçi tarafından feshedilmişse
işçiye herhangi bir kıdem tazminatı ödenmeyecek, işverenin talep etmesi
halinde ayrıca işçi işverene ihbar tazminatı ödeyecektir. Eğer, haklı bir neden
olmadığı halde iş sözleşmesi derhal fesih bildirimi ile işveren tarafından feshedilmişse
işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. İşçinin
4857 sayılı İş Kanununun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesine
ilişkin koruyucu hükümler kapsamında olması halinde ise iş sözleşmesi
feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebe-

bin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile, fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir. Bu durumda, feshin
haklı bir nedene dayanmadığı anlaşılırsa, savunma alınmamış ve geçerli
neden yoksa, işçi işe iade edilecektir.
IV. SONUÇ
İş sözleşmesini fesheden taraf uyuşmazlık çıkması halinde haklı bir nedenin
varlığını ispatlamakla yükümlüdür. Haklı sebeple feshedilecek iş sözleşmesinin
belirli veya belirsiz süreli olmasının herhangi bir önemi yoktur.
Fakat, iş sözleşmesinin feshedilmesi için mutlaka feshin diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın
ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü işe gelmemesi, İşçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi
durumunda devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş
günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Fesih yapmadan önce mutlaka noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek
suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı
araştırılmalıdır. İhtarname ile işçinin savunmasını yapabilmesi için 3 gün bir
süre verilmesi uygundur.
İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı
devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir. Bilahare işçinin devamsızlık tutanakları
SGK’na verilecek eksik gün bilgi formu ekine konularak SGK’na bildirilmelidir.
Eksik gün gerekçesi olarak da “15 Devamsızlık” kodu seçilmelidir.
Aylık prim ve hizmet belgesinde, hem de işten ayrılış bildirgesinde çıkış
nedeni olarak “29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına
aykırı davranışı nedeni ile fesih” kodu seçilmelidir.
İş sözleşmesi bu şekilde işçinin devamsızlığının tespiti ve usulune uygun

şekilde işçinin gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin
olmadığının anlaşılması halinde feshedilirse kıdem tazminatı veya ihbar
tazminatı ödenmeyecektir.
Bu durumda işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ile ücret alacaklarının
ise ödenmesi gerekecektir.

EK-1: DEVAMSIZLIK TUTANAĞI
TUTANAK
…………………………………….............................................................
Şti.ne ait
...........................................................................................................................
. adresindeki ........................................... SGK işyeri sicil numaralı işyerinin
.............. bölümü elemanlarından ............... sigorta sicil numaralı
.............................................; .../..../2010 tarihindeki mesaisine gelmemiştir.
İşbu tutanak ..../...../......... tarihinde düzenlenmiştir.
BÖLÜM MÜDÜRÜ TANIK TANIK
Adı-Soyadı Adı-Soyadı Adı-Soyadı
Tarih-İmza Tarih-İmza Tarih-İmza

EK-2: İŞE GELMEME DURUMUNDA İŞÇİNİN İŞYERİNDEKİ
EN SON ADRESİNE GÖNDERİLECEK NOTER TEBLİGATI
İHTARNAME
Sayın :
Doğum Tarihi ve Yeri :
Baba Adı :
SGK Sigorta sicil no :
T.C. Kimlik No :
Adres :
…………………………….. adresinde kurulu, …………………………
işyeri sicil numaralı ……………………….. ünvanlı işyerimizde
…………….. görevinde çalışmaktasınız.
../…/..., ../…/..., ve ../…/..., tarihlerinde amirlerinizden herhangi bir izin
almaksızın veya amirlerinize bilgi vermeksizin işinize gelmediğiniz tespit
edilmiştir. Hakkınızda yapılacak işlemlere esas olmak üzere;
* Sağlık mazeretinizin olması halinde hastaneden alacağınız bir belgenin,
* İşe gelmenizi önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek
resmi bir evrakın,
3 gün içinde…………... Şti.nin…………….. adresindeki işyerine ibrazını,
aksi takdirde, kabul edilebilir bir mazeretle işe gelmediğinizin anlaşılması halinde
iş sözleşmenizin 4857 sayılı İş kanununun /25-II (g) bendine göre bildirimsiz
ve tazminatsız olarak fesh edileceği hususunda bilginizi rica ederim.
Sayın Noter;
Üç nüshadan ibaret işbu ihtarnamenin bir nüshasının muhataba Alo Posta
yoluyla muhataba tebliğini, bir nüshasının dairenizde saklanmasını, bir nüshasının
da tebliğ şerhini havi olarak tarafımıza iadesini rica ederiz.
İŞVEREN / VEKİLİ ADI SOYADI:
İMZA

EK-3: İŞE GELMEME DURUMUNDA İŞÇİYE GÖNDERİLECEK
FESİH YAZISI
İHTARNAME
Sayın :
Doğum Tarihi ve Yeri :
Baba Adı :
SGK Sigorta sicil no :
T.C. Kimlik No :
Adres :
…………………………….. adresinde kurulu, …………………………
işyeri sicil numaralı ……………………….. ünvanlı işyerimizde
…………….. görevinde çalışmaktasınız.
../…/..., ../…/..., ve ../…/..., tarihlerinde amirlerinizden herhangi bir izin
almaksızın veya amirlerinize bilgi vermeksizin işinize gelmediğiniz tespit
edilmiş ve ….. Noterliğinden …… tarih …. Sayılı ihtarname ile savunmanız
istenmişti.
3 gün içinde savunma yapmamanız/savunmanızın haklı bir nedene dayanmadığının
anlaşılmış olması nedeniyle iş sözleşmeniz 4857 sayılı İş kanununun
/25-II (g) bendine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.
Fesih tarihine kadar işlemiş olan hak ve alacaklarınız (ücret, varsa fazla
çalışma ücreti, varsa yıllık ücretli izin ücreti alacağı, vs) banka hesabınıza
ödenecektir.
Sayın Noter;
Üç nüshadan ibaret işbu ihtarnamenin bir nüshasının muhataba Alo Posta
yoluyla muhataba tebliğini, bir nüshasının dairenizde saklanmasını, bir nüshasının
da tebliğ şerhini havi olarak tarafımıza iadesini rica ederiz.
İŞVEREN / VEKİLİ ADI SOYADI:
İMZA
Kaynak : Çözüm dergisi
Çelik, Nuri (2000). İş Hukuku Dersleri. Gnş. 15. Bs. İstanbul : Beta Yay
Çil, Şahin(2007). İş Kanunu Şerhi 2. Cilt, 2. bs. Ankara: Turhan Kitabevi.
Güner, Erol(2004). “Bildirimsiz Feshin Önemi ve Hukuki Sonuçları”
Yaklaşım 139, (Temmuz 2004) : 257
Yargıtay 9. HD.(15.02.1990). E. 1989/10495, K. 1990/1519, T.15.02.1990

Sosyal Medya'da Paylaş

Facebook Yorumları